Система мотивации сотрудников: Не хочешь кризиса – реализуй мечты своих подчиненных

Личная выгода: работать продуктивно надо в комфорте

Мотивация, следующая вверх по шкале за денежной – личная выгода. Это желание лучших, более комфортных условий своего существования в компании. Так, мотивом личной выгоды может стать отдельный кабинет с приятным видом из окна, удобный для конкретного человека график работы. Кому-то кажется привлекательным спокойный характер работы – в офисе, без «беготни». Для другого же человека, наоборот, более ценно приобретение свободы передвижения. Для человека может не иметь решающего значения размер оклада, если на рабочем месте, например, организовано полноценное питание, оплачивается транспорт, мобильная связь, предлагается полный «социальный пакет». Человек, мотивированный личной выгодой, и вдруг лишившись ее, может без колебаний расстаться с компанией, ища эту выгоду в другом месте. Например, если его мотивом было близкое расположение работы от дома, а компания вдруг поменяла адрес офиса на другой район.

Личные достижения: двигатель амбиций без топлива не тянет

Следующий, третий уровень шкалы мотиваций – личные достижения. Для таких людей важна, прежде всего, их карьера, постановка целей и возможность их осуществления. Это мотив, которым компания может привлечь ценного сотрудника из другой компании, в которой тому становится некуда расти. Люди, мотивированные личными достижениями, всегда амбициозны, нацелены на свой профессиональный рост, на результат работы – своей и компании в целом. Они понимают, что цели компании – это инструменты достижения и их личных интересов. Если они эти цели теряют, работа им становится скучна, и они могут согласиться уйти в другую компанию даже с потерей в деньгах.

Если в вашей компании работают такие люди - вам повезло. Не бойтесь вкладываться в их обучение. Они понимают, что этот вклад должны вернуть, используя приобретенные знания для дальнейшего процветания компании. Они будут реализовываться вместе с ней.

Чувство долга: борьба за идею бесценна

И, наконец, четвертый уровень мотивации – чувство долга. Это мотив высшего порядка. Он редко встречается у обычных сотрудников. Чаще – у руководителей и топ-менеджеров. Такими людьми движет идея «кто, если не я». Они остро ощущают чувство долга и высокую ответственность перед компанией, своими сотрудниками и клиентами. Самый яркий пример людей с такой мотивацией – врачи Красного Креста. Что движет ими в любую погоду срываться в самые неблагоустроенные и тревожные точки планеты? Больших денег им не платят, личной выгодны никакой, их профессиональные достижения, как правило, уже и так высоки. Только чувство долга помощи перед тем, кто нуждается в ней острее всего. В мире бизнеса таким примером можно назвать Билла Гейтса, когда с горсткой единомышленников, вдохновленных идеей «компьютер в каждый дом», он долгое время работал без какой-либо прибыли.

Выявление мотивации: мечты сотрудников должны сбываться

Мотивация – эффективный инструмент руководителя. Работа над системой мотиваций – процесс непрерывный и творческий, подразумевающий индивидуальный подход к каждому сотруднику. Если руководитель игнорирует шкалу мотиваций – это вполне может стать причиной кризиса в компании. И наоборот.

Выявлять мотивации каждого из сотрудников можно в виде письменного теста или устной беседы. Например, спросить напрямую, уйдет ли человек в другую компанию, которая предложит ему больше денег. Если ответ положительный – этот человек замотивирован только на деньги.

Если выяснится приоритет мотивов личной выгоды, целесообразно уточнить – каких именно? Кто-то нуждается в оплате мобильной связи, транспорта, кто-то мечтает о фитнес-карте, кто-то о смене компьютера, рабочего стола или кресла на более комфортные. Пусть для каждого сотрудника это будет свое, но это будет именно то, за что каждый из них действительно будет стремиться получать высокие результаты.

Тщательной разработки требует подход к людям с мотивацией личных достижений. Обучение, карьерный рост, доска почета – такой сотрудник всегда должен видеть перед собой цели и стимулы.

И, конечно, руководитель не должен уставать информировать подчиненных о планах, замыслах и основных идейных ценностях своей компании, воспитывая в каждом сотруднике чувство долга, ответственности и гордости за сопричастность к ней.

Найм по мотивации: плечо к плечу против кризиса

Применение системы мотиваций поможет не ошибиться в создании надежной команды еще на стадии рекрутинга. Достаточно поставить в анкету соискателя вопрос: что для вас наиболее ценно и приоритетно в работе у нас: деньги, работа в команде, карьерный рост, личные достижения? Если соискателя привлекла исключительно высокая зарплата, в этом случае первый вопрос при найме может быть таким: «зачем вам деньги, чего вы хотите достичь посредством них»? И если вы изначально отберете людей, нацеленных, как минимум, на личные достижения – вы наверняка создадите команду, которая не бросит компанию в трудную минуту. Не побежит подобно крысам с корабля ни при каком кризисе.

Бердникова Лариса, бизнес-консультант, президент консалтинговой компании «Персонал ЭСТО»

Отзывы и комментарии